Variable Vergütung – Implementieren und Aktualisieren (PPT)

Variable Vergütung - Implementieren und Aktualisieren

Die Anfänge der variablen Vergütung sind schon mehrere tausend Jahre alt. Der historische Ansatz "Win Win" wurde bereits von chinesischen Händlern als Geschäfts-Provisionsmodell entwickelt ("der Zehnte vom Umsatz"). Fixe oder zeitbezogene Personalkosten kannte man dort nicht.

Durch Umwandlung von fixen in variable Gehaltsanteile erhalten die Mitarbeiter einen höheren Anreiz zum Erfolg und können ihr Einkommen in stärkerem Maße selbst-bestimmt steigern. Das Unternehmen erreicht i.d.R. früher die Gewinnschwelle. Die Einführung eines geeigneten variablen Vergütungssystems ist jedoch nicht einfach. Die derzeitige Situation und die Absichten des Unternehmens müssen genau analysiert werden. Das  Top-Management ist in den gesamten Prozess einzubeziehen. Zudem sind zur Akzeptanzsicherung die Mitbestimmungsorgane (Betriebs-/Personalrat) einzubeziehen .Die Einführung eines variablen Vergütungssystems hat zudem Auswirkungen auf die anderen Management-Systeme des Unternehmens. 

In dem über 55 Seiten umfassenden Dokument werden u.a. folgende Themen und Fragestellungen behandelt:

• Fragen und Aspekte, die angesprochen werden sollten bevor Sie den ersten Schritt tun:
  - Derzeitige Situation überprüfen
  - Was soll mit dem System erreicht werden (Absichten, harte und weiche Faktoren)?
  - Welche strategische Bedeutung und welchen zeitlichen Horizont haben die genannten Absichten?
  - Wie intensiv muss das Top-Management eingebunden werden?
  - Einbeziehung der Mitbestimmungsorgane (Betriebs- und Personalrat)
  - Externe Unterstützung - Wofür und wie?
  - Auswirkungen auf andere Management-Systeme
  - Grundvergütung und variable Vergütung: Bewertung und wie sollen beide Vergütungselemente
     zukünftig aussehen?
  

• Fragen und Aspekte, die für das Konzept und den Implementierungsablauf wichtig sind:
  - Zielgruppe des Systems (Top Management, Middle Management, ...)
  - Implementierungsablauf
  - Bekanntheitsgrad von Vision, Strategie und Zielen
  - Konkretisierungsgrad der strategischen Unternehmensziele und Kongruenz des Zielsystems
  - Art der Mess-Größe und zu erfüllende Kriterien (durch die Mess-Größe)
  - Bezugswert für die Mess-Größe
  - Einbeziehung der Akteure in den Planungs- und Zielfindungsprozess
  - Anreizsystem bei der variablen Vergütung
  - Wie genau soll die Ausrichtung der variablen Vergütung auf die Zielgruppe erfolgen?
  - Individuelle und gemeinsame Ziele, Verknüpfungsformen, Periodendauer,
  - Ausschüttungszeitpunkte und Ausschüttungsform
  - Steuer- und sozialversicherungsbegünstigte Ausschüttungsformen
  - Wie soll die variable Vergütung budgetiert werden?
  - Bodenwert und Deckelung
  - Dimensionen der Vergütung, Verhältnis "Zielerreichungsgrad/Vergütung", "exakte
    Zielerreichung/Vergütung"
  - Wer legt welche Elemente des Ziels fest?
  - Vorstellung des Systems VIVAnow^TM-Logik
  - Aktionspläne und Sonderfälle
  - Wie erfolgt die anteilige Verteilung der Teamprämie?
  - Welche Inhalte der Zielgespräche werden dokumentiert?
  - Empfänger der Zielgesprächs-Dokumentation
  - Wie erfolgt Monitoring und Sichern der Zielerreichung?
  - Roll-Out-Prozess: Vorgesetzte, Mitarbeiter,...
  

• Aspekte, die durchdacht werden sollten, wenn das System zur variablen Vergütung ausgerollt wurde
  - Kontinuierliche Verbesserung
  - Strategische Aktualisierung

In dem über 25 Seiten umfassenden Dokument werden 50 in der Praxis bewährte Maßnahmen zur Kostenreduzierung vorgestellt.